很多做招聘信息的HR在面试资料的准备方面越发很随意地，基本上全是将一大堆简历再打印不出来，在面试的时候扔给面试官，这个可是不太当然了会出什么问题。

候选人情况筛选汇总

   在参选者阶段，假如我们在拜访应聘前不需要先将再次筛选的简历发给领导初步筛选后，我们是不是我再把搜索到的简历实际邮箱完全发我领导上去看呢？如果是这样，我想提醒一下大家，可能会领导是没有最重要的意思是过不满，可是对这样的做法大概没几个清楚的，所以我说完全没有的工作，是是需要从细节去考虑到的，总之我们是可以将筛选的简历是从EXCEL表格将候选人基本是的信息先筛选后进去，比如说姓名、性别、婚姻状况、现所在地、学历、工作年限、联系电话、照片、基本上的评价（推荐的原因）、简历的详细信息（用插入到对象的方法放到表格中，领导看了基本信息有兴趣再点开），我们你可以想想，领导都很忙很忙，假如在理不出头绪的情况下个一个简历地看看，他们所必须的时间会更多，如果不是我们能十分充分决定到这些细节，招聘工作会更最有效。

面试邀请函的制作

   伴随着是对个体感受到的关注，招人工作也更加极细致，很多公司除此之外电话通知应聘者来去面试除此之外，在电话通知后，会通过邮件发送一份去面试邀请函给应聘者，面试邀请函的目的只是相对而言警告应聘者面试时的具体信息，比如说面试的公司（很多人在电话里不肯定会真听知道是哪家公司请贴面试），比如面试的职位（很多应聘者投了N多简历，自己都忘记什么面试的职位是什么了），比如面试的地址及路线（也很比较偏远的地方这个是必要的），有温馨提示（需要带有什么资料和面试注意事项等），面试邀请函透测程度则彰显出着该公司HR工作的专业程度，给应聘者的感受肯定不一样的的，这个环节在那对企业相比是有追加悬赏的作用的。

过往种种简历的处理

   某公司的HR将面试会过的简历扔到垃圾桶里后被人捡到后里面的信息被主要用于非法的途径，后来简历的当事人告该公司而再产生了**，像这样的事情不多，不过简历被飞快地去处理估计说是很比较普遍的，这不仅给企业受到肯定会的风险，都是太不专业的行为。总之对公司可以说，过往的简历应该是另一个人才库，凭借过来对企业的招聘是很有帮助的，所以才对此往昔简历是是可以方式分类管理删选出差别的需求层次的简历，比如招人经理的简历，可以不分成三类ABC三个档，C档为无兴趣的纯归档简历，B档为具备当然潜力的简历，A档则是因为有一些条件未谈拢的符合国家规定职位要求的最优秀简历，当我们对那些简历进行分类管理后，在企业未来的1-2年的不同发展阶段，就也可以据需求先决定那些人才库的人，肯定简历的保鲜期很有可能也就2-3年，毕竟1-2年后很多人的职位会发生比较大的改变，之前再找2年前的人来做当时招聘的职位那绝对是不太很可能的了，所以才这对2-3年后的简历的处理，可以不判断碎纸处理，避免简历的信息外泻。

面试资料的准备

   很多做招聘信息的HR在面试资料的准备方面越发很很随意地，基本都都是将一大堆简历打印出来进去，在面试的时候扔给面试官，这个只不过不太况且会出什么东西问题，但对面试的效率和对工作的更高要求是很有影响的，在这方面我的一位专门负责招聘的朋友的做法我甚如果说值得自学，他在每次面试时的时候会将几位候选人的简历根据面试官的数量不打印出来，然后再在每一份简历上注明面试时间，在每一份简历的背后写上面试评价表和空白A4纸，然后把将几份简历整理装订到文件夹中，再不打印当天的招聘安排好了表放在旁边首页，这时候我们看见的面试资料像一本书一样的有条理和整齐的队列，招聘的流程和资料也应该不会乱，对面试官相比，他们对这样极细致的资料管理是太窝心的。

面试记录的整理

   在招聘中，终于招到的人因为比较复杂到工作地点、工资待遇要求其他的原因未必能是应聘者中的最杰出的的，那就也就是说我们在每次招聘人才中都会错过了很多优秀的人才，假如我们在每次来应聘完后对遗憾落榜的候选人都能不能形成期刊等级记录备案成功，在本文的第一部分面试汇总资料中加设一栏—面试评价，将面试评价资料记录在其中，并写清榜上无名的原因，假如是是因为薪酬也可以非能力因素的落选，是可以在这一栏做红色填充方式标注，以示关注，这样的话在以后的人才选拔中，如果有该职位的一职需求，也可以先确定标出红色的人选，这样人才库也真正的建立出声了。

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