关于90后应届毕业生，社会舆论的评价褒贬不一。他们的学习能力强，思想束缚少，对新鲜事物的接纳更加开放，有着更强的创造力和想象力，多数人经济压力不太大。作为职场的新生代，他们有哪些特点？充当企业的管理者，应该制定出怎样的管理模式和方法来系统管理90后新生代员工？这必须我们好好地努力思考番。

90后应届毕业生的王某在最初的招聘面试过程中外在表现得更加优秀，语言表达能力强，思维敏捷，各方面给人感觉都很确实不错，想罢3月中旬便刚刚进入公司又开始去实习。

在公司岗前培训及实习过程中，王某也表现相当优秀，已被公司列为重点培养对象，但5月份他却惊讶地做出了辞职。当当记者问到离职原因时，他愤恨不平地它表示公司管理有问题，很抠门，温和待人不公平，让他很有种被冷落的感觉。

当询问他为什么会有这样的感觉时，反馈的情况竟然会是而他的地方的办事处宿舍房间的灯泡主板坏很久，公司总是也根本没人管，并来表示早就忍了很久，现在真是忍不可忍，终于做出决定辞职。

这个辞职理由可谓令人不可思议，于是不再反问他，既然见到宿舍的灯泡没坏，为什么不向宿舍管理员或领导反馈信息这些问题呢？他说：“宿舍管理员又不是什么看不到，不过宿舍里不光我一个人，其他人应该要提过了，我就没提。”与宿舍管理员知道一点的情况更是并就没人向他思想活动宿舍房间的灯泡主板坏，宿舍管理员有公司及时拨付的有带经费，灯主板坏，只需打个招呼，大概时间第二天就会将好的换了装。

按照简单点地沟通，突然发现问题的症结竟然是王某不豫多交谈，夸张过分苛责他人，碰到点小问题、小困难时，必须想到的不是要如何帮忙解决，完全是畏惧、轻易认输，究其深源则是本位主义，以自我为中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

时代总是由二十多岁的一代所所创造的，虽然90后新生代有着这样或现在这样鲜明的特点，但未来的时代，况且一类那些个二十来岁的新生代们，无论我们是否喜欢，都根本无法转变这一历史趋势。我们的父辈也那一次见不惯我们身上种种“不良行径”，但事实证明，今天的我们已经远远甚至超越了他们那一代人。而，如何利用对90后员工的高效率管理，已蓝月帝国管理者遇到和帮忙解决的两个问题。

目前，中国企业主要注意按结构的是西方管理理论，在管理思路上特别强调许多的是制度化、规范化，对员工制度家长式批评教育，并形成了惯性思维。那些对于90后的新生代们，一般说来会很难被得到。遗憾的是，目前有很多管理者对待90后新员工仍常规以往的惯性思维，在增强员工时未知很多误区。作为管理者，在管理和领导这些年轻人的时候，估计尽量都有那些方面？

管理者在遇见90后的下属时，试着步入和明白他们的世界，最好别做局外人，多才发现他们的优点，多受到赞扬，再发挥他们的长处；多与他们谈谈吧人生理想和追求，千万不能埋怨他们的“现实和物欲”；多依靠管理者的个人影响力，多可以发挥领导力，而不是权力；在管理中松紧适度，不能怕制造压力，也要解压，逐步降低锻炼身体他们的压力承受能力和处理能力，千万不能一下压垮骆驼的最后一根稻草，也不能坐视放纵。

引伸到，管理者这个可以从90后管理的新模式中深度思考，将其应用到到越来越应用广泛的员工管理中去。

西方管理理论在慢慢改善员工、管理者及组织三者的关系的过程中，企业的管理流程可是起着关键是作用，但比较同意相比之下，管理者的赏识和会激励极为最重要。另外管理者，顾着懂得疯狂的、激励和嘉许员工中20%的佼佼者，也要天生擅长掌握其他80%员工的积极性，一直保持引导所有的团队坚持了朝前方的动力。曾有一项调查说，员工从顶头上司那里完成任务的鼓励与褒奖的作用，要比他们从高层领导那里完成任务嘉许的作用大得多，他们会因无法承受了顶头上司的好意而拼命工作。反之，也会因感受到顶头上司的冷漠而工作懈怠。

作为管理者，如何能激励下属，也有一些技巧，如在日常工作中多所了解员工，并记的一些都很能变现事情，多尽量员工的办公室、汽车、办公隔间或其余工作的地方内放有什么呢东西，这些员工在私人空间所摆放的东西，那些个东西也可以反映出他们的个性。把员工的想法、好的建议、生日、结婚纪念日等记在笔记本上，管理者会发现自己这个日常生活中的生活细节，将下一界到时候提拔和嘉许员工时的最佳的位置素材和调料。但要想至少市场的预期的效果，奖品的价值要和员工的努力包括所带来的效益成正比，要都能够拥有唯一体现出员工价值的激励象征。记住了，价值并不仅是一个有效奖励的取向，有用的是这份回报肯定是有形和真的的，并且是有纪念意义的。得到管用赞誉的几个要素是赶快、具体看、诚意、充分准备。

这样，隔多长时间受到员工四次开始与非正式地的嘉奖与赞扬呢？通常情况下，每个星期至多要向每一位员工表示四次表扬和鼓励与感谢，这不要先在公众场合下，但必须得拿起具体详细的事例来公开表扬，处忌空洞洞、冷淡的语言；相对于非正式奖赏，从多谢了卡到电影票，从公费旅行到请客……至少三个月嘉奖三次这些为管理者人类创造了很小价值的员工，大概使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4；对于开始奖赏，如果没有某位员工的成绩为公司开创了新的里程，那你对于这样的员工，公司就估计一年至多奖赏三次。

另外管理者，在团队或部门内并入比较清晰、详细的奋斗目标，要一定只要这些目标是与团队的现实和可行性亲近连通的。最务实可行不过积极有效的方法，是实际管理者本人设置团队的目标，然后和员工利用继续讨论目标的合理性及可行性。在管理中，要让员工信服领导者的能力并值得相信领导者。价格也合理，是员工对领导的比较好期望值；信誉是领导出仕之本。所以说管理者在信誉的基础上，不光要建立本身价值目标，还要有能力激活码激活它们，努力实现它们。并且，管理者需要褒奖团队成员自身拥有的价值，还有慧眼识英才他们实际努力而创造出出的附加价值。只能真确参与员工、尊重员工、释放员工，90后的新生代员工变会产生无可**的价值！

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